职场越来越内卷，前有硕士做骑手，后有博士干人力，大家都在小心翼翼地拼力保全来之不易的工作机会。不过今天我们要谈到几种类型的企业，却未必值得我们长相厮守。

疯狂烧钱

部分商业领域早已成为资本的围猎场，助推着一个个所谓的风口。只要商业模式足够性感，就能融资套现。资本以及被其裹挟的一众利益相关人，靠着这套快进快出的纯熟操作，把对利益的贪婪追逐展现到了极致。可等他们带着满足感抽身离场时，留下的或许就是一地鸡毛。很多现实的案例也无不验证了那句话：眼看他起朱楼，眼看他宴宾客，眼看他楼塌了!

当职场人满怀着对拥有一份高逼格、高收入、高发展工作的向往时，现实往往会无情地击碎理想。记得之前曾听说过这样一个故事，某家企业在完成一笔相当可观的融资后，犹如注射了一针肾上腺激素，马上把自己幻想成了下一个行业巨头，开始走向疯狂招人、疯狂扩张、疯狂烧钱地激进模式。谁也未曾料到，在维系了不长的一段高光时刻之后，最终的业务却以惊人的速度垮塌，而在此时，企业最先想到的续命招数，自然是大规模裁员。

员工往往会在短时间内，或是毫无征兆地被通知离开。而当工牌被人扔进那一个个满溢出来的笼筐时，打击的不仅仅是内心的职业热情，这样的履历也会成为下一次求职的障碍，乃至是“污点”。例如当年从某PPT造车鼻祖走出来的员工就被不少企业贴上了“有色标签”。

离开理由：HR一不留神就会落入很多的陷阱，而其中最大的挑战之一，便如Hassan Choughari 所说： The hardest challenge being an HR is that sometimes you have to be the LAWYER, the JUDGE, and the HANGMAN。的确，在诸如“裁员”等等棘手任务中，HR可能不得不同时扮演多重角色。你必须要为公司行为的合理性进行辩护，并且强忍着内心的不安宣读最后的审判，还得亲自监督执行。

因此，如果你发现一家企业是靠一个似乎永远逻辑正确，却迟迟实现不了的故事在支撑躯壳，而资本也为了安全撤离，看破不说破地寻找下一个接盘者时，可以考虑果断地切割。

家庭作坊

我们必须澄清家族企业和家庭作坊是两个完全不同的概念。家族企业发展至今，大多已经形成完备的治理和传承机制。而家庭作坊最典型的特征就是，依靠亲缘关系来编织内部或行业的利益网络，构筑自己的护城河。在一些劳动密集的服务性领域，会较多存在这种类型的企业。

电视剧《哎呀妈妈》中有这样一个场景：晓东开了家公司，通过所谓的竞聘上岗，由丈母娘郎老师担任财务总监。可没曾想第一天上班，晓东的亲妈便当着郎老师的面宣布公司的考勤制度。郎老师诧异地赶忙把亲家母拉到一旁，询问是怎么回事？晓东亲妈乐呵呵地回复说：“你是财务总监，我是办公室主任，主管杂务，跟你不抢饭碗的。” 郎老师急忙打断：“你可不能这么整啊，这成什么了？咱们家就差老魏和悠悠没来了，他俩再一来，那不成家庭作坊了么，还让人怎么工作啊？” 最后还是晓东打了个马虎眼，才暂时把这件事情应付过去。

对于职场人，家庭作坊的挑战在于两点：第一、大多数企业的组织结构简单而扁平，业务和财务等核心职能，基本上都是由老板或亲属直接掌控。很明显，个人不太可能有自己的发展空间。第二、最难的是，一不留神你就会成为“夹心饼干”。正如我们前面提到的电视剧场景，极有可能在现实职场中发生。我们设想一下：早上老板提出了一项规定，到了中午，亲妈却给出了不同的要求，而到了下午，丈母娘再抛出另一套说法。员工就好像提线木偶，身不由己，无所适从。

离开理由：家庭作坊式的企业中，HR可能真的就是在干晓东亲妈的活，主管杂务的办公室主任。如果你真的选择人力资源作为长期的职业发展方向，那还是要考虑接受更系统、更先进的HR实践锤炼。全球最具影响力的教育家Ken Robinson告诉我们：Human resources are like natural resources; they’re often buried deep. You have to go looking for them; they’re not just lying around on the surface. 人力资源领域是有待深入发掘的宝藏，它不可能浅尝辄止。

假如你暂时需要一份维持生活的薪水，但也请不要放弃对更高专业理想的追求，该选择离开时，不要犹豫。

隐性加班

我们花了几十年时间，逐步建立了完善的劳动者权益保护机制。但在一些老板看来，这不符合他们的利益哲学， 拥抱996、715、 007才是年轻人该有的态度。这是资本的逻辑，不是生活的逻辑。因为过度加班而致病，猝死的悲剧时有发生。职场从来没有“不可替代”，唯有生活中的你，才是唯一的“不可替代”。

不过比起明面上宣扬“加班文化”更可怕的是隐性加班。不知道从何时起，原本拉近人与人之间距离的社交APP，成为了职场利器，甚至是隐性加班的寄生工具。小组群、项目群、团队群、公司群，一个个工作群挑战着我们的忍耐力。为了不错过任何一个关键消息，除了置顶，还得时刻关注那些跳出的“小红点”。尤其是下班以及周末，当领导发来一条消息或者一段语音，看似漫不经心地布置工作、询问进展、提出问题等等动作，却让人心头一紧，再颤颤巍巍地点开群消息，认领自己的任务。

有人会说，我可以拒绝在非工作时间，接受潜藏的加班安排。这样对抗的结果便是总有一方要做出妥协，但往往要么是员工委曲求全地承认错误，要么是在硬杠后选择离开。合理的加班，只要经过与员工协商，相信对大多数人而言并非不能接受。但把加班上升为一种理所应当的价值取向，这就有点不讲“武德”了。

离开理由：范纳媒体的CEO-Gary Vaynerchuk 曾经这样评价HR在一些企业中的地位：The problem with a lot of companies is that HR comes second to their bottom line. 我们直接把它理解为“在很多企业，HR成为最后背黑锅的人”。

HR似乎没有必要整日纠缠于加班引起的纷争中，遇到这样对待员工的雇主，该离开时就离开，不然最后说出“猝死再说”还得公开道歉的人非你莫属。

克扣福利

胖东来创始人曾经说过：“500强有啥用？好多企业不把恁当人看”。很多顾客去过胖东来后，都会对其员工发自内心的主动、热情留下深刻印象。这背后体现了胖东来“经营人心”的企业智慧。据说它给予员工从物质到精神的福利多达30余项。当然，我们没有办法要求所有的企业都能做到胖东来的程度，但至少在关乎员工“老有所依，住有所居”的基本保障方面，不要挖空心思的“开源节流”。

早年间，缓缴、少交甚至不交社保、公积金等员工法定福利的行为比比皆是。即便到今天，也还存在克扣这些员工福利的现象。最近，某企业因未足额缴纳员工住房公积金而登上热搜，尽管此前曾宣称要为每位员工分套房，但这和应尽的法定义务没有任何的可替代关系。

企业必须理解什么是员工最为关心的问题。只有你充分尊重了他们的生存和发展需求后，进而能产生认同感和归属感，让员工发自内心的敬业投入。当企业有了一群忠心的员工后，才能获得应有的ROI。

离开理由：金宝汤前CEO-Doug Conant 直言：To win in the marketplace, you must first win the workplace. 企业要想在竞争中胜出，靠的是在“人心经营”中完胜对手，最终赢得市场。

遇到克扣员工福利的企业，HR当断则断，不必成为招人怨恨的“盘剥替罪者”，因为今天你在他人处看到的一切不合理对待，未来也会降临在自己的身上。

我们提到的这四种企业，也许并不在你的经历中。但我们只是希望给大家一个职业选择的价值评判的参考标准。最后想说：“求职有风险，看准再入；离职有成本，想好再走”。